Det er lett å tenke at konflikter først og fremst oppstår i hektiske og operasjonelle arbeidsmiljøer.
Men nylig gjennomførte vi en workshop med en ledergruppe i et næringsmiddelselskap som minnet meg på noe viktig:
Også i fagmiljøer med høy kompetanse og stor grad av autonomi kan relasjoner bli krevende – og samtaler vanskelige å ta.
Temaet for workshopen var konflikthåndtering og den vanskelige samtalen.
Bakgrunnen var gjenkjennelig for mange ledere: Situasjoner som hadde kommet opp i medarbeidersamtaler, samarbeidsutfordringer som hadde utviklet seg over tid, og behov for å jobbe mer forebyggende – ikke bare drive brannslukking når noe først hadde låst seg.
Lederne i gruppen hadde ansvar for fagpersoner som i stor grad styrer egen arbeidshverdag.
Det gir mange fordeler: høy motivasjon, eierskap og sterke faglige bidrag.
Samtidig kan det gjøre lederrollen mer krevende.
Når medarbeidere er vant til selvstendighet, kan tilbakemeldinger oppleves mer personlige.
Uenighet kan bli stående lengre.
Og konflikter kan utvikle seg stille – uten at noen setter ord på det.
Flere av lederne beskrev at de visste hvilke samtaler de burde ta, men at de av og til utsatte dem.
Ikke fordi de manglet vilje, men fordi de ønsket å bevare relasjonen og arbeidsroen.
I workshopen jobbet vi blant annet med konflikttrappa – som et verktøy for å forstå hvordan små uenigheter kan utvikle seg til fastlåste posisjoner hvis de ikke håndteres tidlig.
Det skapte mange gode refleksjoner.
Noen kjente seg igjen i situasjoner der faglige diskusjoner gradvis hadde fått et personlig preg.
Andre så hvordan manglende avklaringer kunne føre til frustrasjon og tolkninger av andres intensjoner.
Når ledere får et felles språk for å snakke om konflikter, blir det også lettere å handle tidligere.
Det gjør at vanskelige samtaler kan tas før situasjoner eskalerer.
En viktig innsikt i gruppen var at konflikthåndtering ikke først og fremst handler om å løse store problemer.
Det handler om å være til stede i hverdagen.
Å følge med på stemninger.
Å stille spørsmål.
Å gi tydelige, respektfulle tilbakemeldinger.
Å våge å adressere det som er uklart.
I miljøer med høy kompetanse kan det være en styrke å anerkjenne faglig uenighet – samtidig som man tydeliggjør forventninger til samarbeid og kommunikasjon.
Det krever mot.
Men også trening.
Noe av det som gjorde mest inntrykk i workshopen var åpenheten i ledergruppen.
Flere delte konkrete erfaringer med samtaler som hadde vært krevende – og hva de hadde lært av dem i etterkant.
Det minner oss på at vanskelige samtaler ikke bare er noe vi må “komme oss gjennom”.
De kan også være en mulighet til å styrke relasjoner, skape tydelighet og utvikle både medarbeidere og ledere.
Når slike ferdigheter settes på agendaen i ledergrupper, øker sjansen for at konflikter håndteres mer konstruktivt – og at arbeidsmiljøet oppleves tryggere over tid.
Det er ofte i disse små, modige øyeblikkene at forskjellen skapes.
John Brenne jobber med mennesker og organisasjoner i utvikling – enten det handler om å styrke lederrollen, skape bedre samarbeid i mangfoldige arbeidsmiljøer eller bidra til at flere finner og beholder sin plass i arbeidslivet. Gjennom Inklude bistår han virksomheter, kommuner og næringsforeninger med kurs, workshops og mentorprogrammer som gjør inkludering, sosial bærekraft og bærekraftig rekruttering til konkret praksis. John har bakgrunn fra rekruttering og prosjektledelse, og har over tid jobbet tett på både arbeidsgivere og arbeidssøkere i ulike bransjer. Han er særlig opptatt av hvordan relasjoner, psykologisk trygghet og tydelig ledelse påvirker motivasjon, samarbeid og resultater i hverdagen.